採用職人の清田です。

今回のご質問は「どこまで給与、休暇、福利厚生を整えたら良いのでしょうか？」というものです。

この採用難の時代ですから、

求職者に対して、

どのくらいの条件を提示しなければ

ならないのか？

というのは気になる話題ですよね。

これから入社してくる新入社員の

条件だけ良くすればいいのならば、

そんなに複雑な問題ではないかもしれません。

新入社員の条件を今よりも良くする

ということは、つまり、

既存の先輩社員よりも好待遇な後輩が

新入社員として入ってくるということを

意味しますよね。

当然社内には反発が出ることを

想像してしまいます。

ツライのは、

学生からすると、

「そのくらいの条件を提示できない会社なの？」

と軽く考えられてしまうところです。

全体を見る視点が備わっていない学生は、

売上が変化しない中で、

全社員の給料ベースを高める

ということがいかに経営に与える

ダメージが大きいのかを想像することが

難しいのです。

まぁこの、

新入社員の条件を整えながら、

社内の調整を行う方法は別の機会に

ふれるとして、

今日のテーマは、

「どこまで条件を整えたら、新卒採用が可能なのか？」

ということです。

結果からお伝えしますと、

「（条件は）平均値以上は上げないでください。」

とクライアント様にはお伝えしています。

こんなことをお伝えすると、

「それじゃあ今の学生は採用できない」

というお言葉が返ってくることがありますが、

その時に、こうご返答します。

「学生が会社を選ぶ理由は報酬だけではありません。

そして、報酬ではないものを入社動機にしてもらう

方がよっぽど会社の未来のためになります。」

報酬が入社動機で入ってくる学生は、

収入にモチベーションがかかります。

この勝負に強いのは、

資本力のある会社です。

大企業と報酬戦争という血みどろの闘いを

してでも、収入モチベーションがかかる

学生が欲しいという場合には止めません。

休暇の多さが入社動機で入ってくる学生は、

仕事ではなく、休みの時に、どんなことができるのか？

ということにモチベーションがかかります。

その学生は、

定時10分前に大切なお客様から

かかってきた緊急のヘルプの電話に対して、

全力をあげて対応してくれるでしょうか？

モチベーションをかけるべきは、

「仕事（ビジネスモデル）」

「仕事によって生み出される価値」

「仕事を通じて成れる自分の未来像」

です。

この３つのどれかにモチベーションがかかって

入社をしてくれる学生は、

仕事での活躍を望みます。

成長のチャンスを活かそうとしてくれます。

高い壁に向かう原動力となります。

日々の自己努力をやらされと思わない素地が

あります。

この３つでモチベーションをかけるのは、

簡単なことではありません。

ですから、新規クライアント様の

採用をプロデュースするときには、

いつも大層頭をひねります。

大変ではありますが、

実現すると、条件面をほとんど気にする

ことなく自社を志望してくれる学生を

採用することができます。

冒頭に、

「（条件は）平均値以上は上げないでください。」

と書きましたが、

条件は全く関係ないということではありません。

初任給が17万～21万円が平均として、

初任給15万円で採用するのは困難ですし、

年間休日100日くらいが平均として、

年間休日80日で採用するのは困難です。

周りの選択肢と比べて、

良くはないけど、悪くもない

くらいであればＯＫということです。

ぜひ、条件を整えるのは必要最小限に抑えて、

仕事でモチベーションをかけられる採用活動に

トライしてみてください。

最後までお読みいただきありがとうございました。